Home | Vorstenbosch & Van Tol

Intermediairs Re-integratie & Verzuimbegeleiding

Evaluatie WWZ: de ontslaggronden

Er is veel discussie geweest over de WWZ. Volgens minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zou met de komst van deze wet het ontslagrecht duidelijker, eenvoudiger, rechtvaardiger, sneller en goedkoper worden. Maar is dat ook gelukt met de nieuwe ontslaggronden? Arbeidsjurist Maarten van Gelderen geeft zijn evaluatie.

Tijdens de uitzending van het HR-Journaal bespreekt arbeidsjurist Maarten van Gelderen de acht ontslagronden (A-grond tot en met H-grond) die we kennen sinds de WWZ. Hoeveel van dit soort zaken is het afgelopen jaar toe- of afgewezen door de rechter? Van Gelderen geeft zijn analyse voor de A-grond, D-grond, E-grond, G-grond en H-grond. De overige ontslaggronden komen niet aan bod omdat de B-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid) bij het UWV worden aangebracht. Over de C-grond (frequent ziekteverzuim) en F-grond (werkweigering wegens gewetensbezwaar) is nog geen gepubliceerde uitspraak is.

A-GROND: bedrijfseconomisch ontslag

Deze ontslaggrond wordt in principe aangebracht bij het UWV. Is de werkgever of werknemer het niet eens met de uitkomst van de UWV-procedure, dan kunnen zij besluiten de rechter te vragen nogmaals naar zo'n zaak te kijken. Hierdoor kunnen bedrijfseconomische zaken uiteindelijk ook bij de kantonrechter belanden. Van de in totaal 16 gepubliceerde uitspraken, zijn er 12 toegewezen.

Bijzonderheden:

- een werknemer die het niet eens is met de uitspraak van het UWV moet dit binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter aankaarten, mits hij in hoger beroep wil gaan.
- een werkgever heeft ook twee maanden de tijd om naar een kantonrechter te stappen op het moment dat hij het niet eens is met de uitspraak van het UWV. Wordt de aanvraag ook door de kantonrechter afgewezen, dan bestaat er nog de mogelijkheid om bij het Gerechtshof in hoger beroep te gaan.

D-GROND: disfunctioneren

Dit is meest bediscussieerde grondslag waarin ook de meeste afwijzingen plaatsvinden. In totaal wordt namelijk tweederde afgewezen (19 van de 29 zaken). Dat heeft ermee te maken dat de wettelijke normering streng geregeld is. Voorwaarden die gesteld worden aan ontslag wegens disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 onder d BW):

- ongeschikt voor de bedongen arbeid
- geen verband met ziekte of gebreken van werknemer
- werknemer is tijdig door werkgever in kennis gesteld
- werknemer heeft voldoende gelegenheid gehad zijn functioneren te verbeteren
- ongeschiktheid is niet het gevolg van (i) onvoldoende scholing van de werknemer of (ii) onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer
- herplaatsing in andere passende functie is niet mogelijk binnen een redelijke termijn

Bijzonderheden:
Een verbetertraject hoeft volgens een rechter niet altijd expliciet vastgelegd te zijn, zolang het maar voldoende duidelijk is aan de werknemer dat hij onvoldoende presteert. En er moet duidelijk geprobeerd zijn om de werknemer verbetering te bieden. Volgens van Gelderen lijkt er op deze manier door rechters iets minder strikt omgegaan te worden met de regels.

E-GROND: verwijtbaar handelen

In deze grond worden veel zaken door de kantonrechter toegewezen. Toch zegt de rechter in 42% van de zaken dat het wel gaat om verwijtbaar handelen maar dat het niet zo ernstig is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidt.

Bijzonderheden:
- Er speelt een belangrijke discussie met de vraag 'Is gedrag verwijtbaar of ernstig verwijtbaar?'
In geval van ernstig verwijtbaar handelen heeft de werknemer géén recht op transitievergoeding. Bij 'normale 'verwijtbaar gedrag is er wél recht op transitievergoeding. Je ziet in veel zaken een dubbele houding van de rechter, waarin ze het verwijtbare gedrag van de werknemer weldegelijk inzien maar vaak willen ze iemand de transitievergoeding niet onthouden. In dit geval wordt het gedrag door de rechter niet beoordeelt als ernstig verwijtbaar gedrag.
- Waar houdt de rechter rekening mee bij het bepalen van verwijtbaar gedrag? Leeftijd, de lengte van het dienstverband, de vraag of iemand een voorbeeldfunctie heeft of niet en of er eerdere waarschuwingen zijn geweest.

G-GROND: verstoorde arbeidsrelatie

Ook bij deze grond worden zaken door de kantonrechter vaak toegewezen. Dit was bij 76% van de zaken het geval. De rechter gaat bij deze grond na of de werkgever geprobeerd heeft deze verstoorde relatie te herstellen. Zijn er gesprekken of mediation geweest? Zo ja, maar bleek dit niet succesvol dan is de kans groter dat de rechter een ontslagaanvraag toewijst.

H-GROND: restcategorie

Deze grond mag niet te vaak gebruikt worden. Enkel wanneer een zaak niet onder een van de andere gronden gebracht kan worden. Het aantal ontslagverzoeken is daarom nog niet groot, in totaal zijn er 15 zaken aangevraagd waarvan er 10 zijn toegewezen.

(Bron: P&O Actueel augustus 2016)